von Svenja Gimbel
Herrlich! In der Früh aufstehen, Kaffee machen und gleich direkt im Jogginganzug vor den Laptop. Grundsätzlich bietet das Homeoffice-Konzept viele Vorteile – nicht nur in coronabedingten Ausnahmezuständen. Ein Mehrwert der Heimarbeit: Der Arbeitsalltag lässt sich zeitlich flexibel gestalten und somit an die private Situation anpassen. Das ganze Team wird ortsunabhängig und kann von überall aus (an Projekten) arbeiten. Das nennt man dann virtuelle Teams. Heutzutage ist Zeit das kostbarste Gut.
Eine der größten Gefahren beim Arbeiten zu Hause schwebt allerdings direkt über uns selbst: die Decke. Die sozialen Kontakte und die Vielzahl informeller Begegnungen und Kommunikationsströme nehmen ab, die Interaktion findet vor allem virtuell statt und erfordert neue Kommunikationsmuster (Krzywdzinski,2022). Bei virtuellen Teams ist zudem der Organisationsaufwand erhöht, die Identifikation und Integration der Mitarbeitenden mit dem Team ist verringert und das Konfliktpotential steigt durch unvollständige Informationen (Shehad-Zünd & Huber, 2022).
– Bentley et al. (2016) stellten isolationsbedingt einen signifikanten Anstieg des Stresserlebens und einen Abfall der Arbeitszufriedenheit mit zunehmender Arbeitszeit im Homeoffice fest
– Ein Review von Tavares (2017) legt nahe, dass lange Arbeitstätigkeit ohne soziale Interaktion zu Gefühlen von Einsamkeit und Isolation sowie zu Depressionen führen kann
– In einer weiteren Studie aus der COVID-19-Pandemie wurde unter im Homeoffice arbeitenden Beschäftigten fand sich ein direkter Zusammenhang zwischen sozialer Isolation und Arbeitszufriedenheit im Homeoffice (Toscano & Zappalà, 2021).
Was können Arbeitgeber*innen und Führungskräfte tun?
Eine der größten Herausforderungen von Führungskräften ist das gesunde Führen auf Distanz. Wie halte ich Kontakt zu den Mitarbeitenden im Homeoffice? Wie kann auch auf Entfernung eine positive Team- und Unternehmenskultur etabliert und aufrechterhalten werden?
Insbesondere zur Prävention von Einsamkeit und sozialer Isolation im Homeoffice können folgende beispielhafte Unterstützungsmaßnahmen helfen:
- morgendliche Stand-ups, in denen das tagesaktuelle Geschehen besprochen wird
- Regelmäßige (echte) Kontakte der Mitarbeiter durch feste Bürotage, Team-Meetings
- digitale Treffen („ digitale Kaffeepause“) für den informellen Austausch einführen
- Festhalten der Verfügbarkeiten einzelner Mitarbeiter und Teams in Echtzeit
- Durch feste Pausen fällt die Verabredung mit den Kollegen zum virtuellen Lunch leichter
- Bevorzugte Nutzung synchroner, verbaler Kommunikationswege (z. B. Videotelefonie, Telefon statt E-Mail)
- Gemeinsame Home-Office Software bereitstellen & nutzen und so Zusammenarbeit organisieren … und auch mal ein Foto vom Mittagessen posten
- Feedbackgespräche zwischen Führungskräften und Beschäftigten, um Sorgen und Herausforderungen bei der Arbeit im Homeoffice zu besprechen
- Statt „Wir schaffen das“- Floskeln dürfen Sie professionelle Teambuilding-Techniken auch im Home-Office einsetzen (kleinere Spiele und Übungen ebenso wie online Teamevents)
Virtuelle Teams können durch folgende kreative Austauschformate unterstützt werden:
- Lunch & Learn: Hier bekommen Mitarbeitende in der Pause 10-20 Minuten Input zu einem bestimmten Thema und können sich dann dazu austauschen ( zb Sensibilsiierung für gesunde Verhaltensweisen in Pausen)
- Blind Date: Mehrere Kolleg*innen aus verschiedensten Abteilungen werden per Zufall für ein Lunchdate gematcht und essen dann zusammen. So lernt man ganz neue Gesichter und Bereiche kennen.
- Lunch & Relax: Da Entspannung auch oft vergessen wird, könnte man sich gemeinsam in der Mittagspause zu tollen Ideen und (kleine ) Methoden rund um das Thema Entspannung austauschen
Zum Nachlesen..
Bentley, T. et al. (2016).The role of organizational support in teleworker wellbeing: A sociotechnical systems approach. Applied Ergonomics, 52.
Donath,P. & Engelmann, A. (2023). Arbeitsschutz und Mitbestimmung für die digitale Arbeitswelt. Regelungsmöglichkeiten und Regelungsbedarfe einer dezentraleren Arbeit. WSI Mitteilungen 2023.
Shehad-Zünd, F. & Huber, N. (2022). Diskussion: Belastungen der Mitarbeitenden im Homeoffice. Journal Psychologie des Alltagshandelns , Vol. 15.
Toscano, F. & Zappalà, S. (2021). Social Isolation and Stress as Predictors of Productivity Perception and Remote Work Satisfaction during the COVID-19 Pandemic: The Role ofConcern about the Virus in a Moderated Double Mediation. Sustainability, 12(23).
Tavares, A. (2017). Telework and health effects review. International Journal of Healthcare;3(2):30.
