Unternehmensverantwortung – der Schlüssel zum Erfolg!

von Svenja Gimbel

Das Thema Gesundheit liegt nicht nur in der Verantwortung der oder des Einzelnen, sondern kann nur als komplexes Wirkungsgefüge betrachtet werden. Viele Einflüsse liegen somit außerhalb der Kontrolle des einzelnen Individuums.

Schlechte Leistungen, liegen gebliebene Jobs, Defizite aber auch große Belastungen hängen öfter als erwartet mit unklaren Rollen und Verantwortlichkeiten im Unternehmen zusammen. Mit relativ einfachen Mitteln lässt sich jedoch mehr Klarheit, mehr Verantwortung und so auch bessere Leistungen im Unternehmen realisieren.

Etablieren Sie eine Verantwortungskultur in Ihrem Unternehmen

Verantwortlichkeiten in der Beziehung zwischen Chefs und Mitarbeitern sowie als Verantwortungskultur auf organisatorischer Ebene spielen in einer zunehmend komplexen und chaotischen Zeit eine zentrale Rolle. Oft wird jedoch Verantwortung in der Führungskraft-Mitarbeiter-Beziehung als ganz selbstverständlich vorausgesetzt, jedoch nur selten auf die Sinnhaftigkeit deren Richtung und Ausmaß geprüft bzw. in eine bestimmte Richtung gefördert. Die Verantwortung von Personen, Teams und Bereichen zu klären, ist ein Schlüssel für die Leistungsfähigkeit der Organisation und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden. Sind umgekehrt Verantwortlichkeiten unzureichend definiert oder dysfunktional und/oder fehlt die Kommunikation darüber, entstehen leicht Konflikte. Besonders heikel wird es, wenn Führungsrollen unklar bleiben.

Verantwortungssystem: Die 4 Dimensionen von Verantwortung

VerAntwortung bedeutet hier, dass Mitarbeitende aus ihrer eingenommenen Rolle und den damit verbundenen Erwartungen heraus Antwort geben. Damit die Erwartungen erfüllt werden und Mitarbeiter die Verantwortung übernehmen, müssen die vier Dimensionen des folgenden Modells zumindest im Ansatz greifen.

Quelle: Vier Dimensionen von Verantwortung (nach Schmid&Messmer, 2004)

*Antworten zu wollen: Das ist eine Frage des Commitments zur Organisation, der Werteorientierung und der Motivation des Mitarbeiters. Hier kann gefragt werden: Will jemand die mit der Rolle/Funktion verbundene Aufgabe wahrnehmen?“

*Antworten zu können: „Hat der Mitarbeiter:in die für die Wahrnehmung der Aufgabe erforderlichen Kompetenzen und Qualifikationen?“

*Antworten zu dürfen: „Ist der Mitarbeiter:in mit den erforderlichen Ressourcen, Geld- Macht- und Gestaltungsmitteln ( z.B. Entscheidungs- oder Weisungsbefugnisse)ausgestattet? „

*Antworten zu müssen: Hier geht es um die Zuständigkeit. Das heißt, ist es dem Mitarbeiter klar, zu welchen Aufgaben und Fragestellungen er Antwort geben muss? Und was passiert, wenn die Zuständigkeit nicht wahrgenommen wurde?

Das Modell verdeutlicht zudem, dass Verantwortung nicht nur durch Mitarbeiter gelebt beziehungsweise im Problemfall nicht allein gelöst werden kann. Verantwortung entsteht aus dem Wechselspiel zwischen Person und Organisation.

Die Festlegung von Rollen und Zuständigkeiten

Verantwortlichkeiten bilden sich als Erwartungen in den Köpfen ab. Je weniger sie aktiv geklärt werden, desto eher führen diese Erwartungen zu Enttäuschung oder Irritation (»Der macht, was er will.«, »Die pfuscht bei mir rein.«).

Damit Zusammenarbeit gelingt, muss Verantwortung:

  • überhaupt beschrieben sein, z. B. in einer Stellenbeschreibung
  • funktional sowie auf die Organisation und die Person bezogen sein (siehe Schmid&Messmer, 2004)
  • kommuniziert werden (innerhalb des Teams/Abteilung sowie bei Schnittstellen/Kooperationspartner:innen)
  • veränderbar sein, da eine statische Beschreibung nie alle Zuständigkeitsaspekte und Situationen erfassen kann. Am besten lässt sich das in bewussten Verantwortungsdialogen abstimmen.

Verantwortung macht verantwortungsbewusst

Grundsätzlich gibt es verschiedene Arten von Arbeiten, die Mitarbeitende übernehmen:

  • Aufgaben, die ein Mitarbeitender bearbeitet und dann an der Schnittstelle an die Kollegen weitergibt
  • Aufgaben, die im Team gemeinsam gelöst werden
  • Dinge, die das Team betreffen, die ein Mitarbeitender übernimmt

Bei jeder dieser Arbeiten sind alle gefragt zu überlegen:

  • Was kann ich tun, damit wir an dieser Stelle schnell und gut entscheiden können und als Unternehmen flexibel sind?
  • Was braucht mein Kollege/Kollegin, um dementsprechend handeln zu können?
  • Was braucht es an Flexibilität, Transparenz, Information, Kommunikation, Vertrauen, Einbindung, Ressourcen?

Rollenunklarheit, Rollenkonflikt und Rollenüberlastung: Das Gefährdungspotenzial bei Rollenstress

Wenn

  • unklare, nicht transparente Verantwortlichkeiten
  • zu hohe Verantwortung
  • zu niedrige oder keine Verantwortung

vorliegen, führt eine solche tagtäglich erlebte Unsicherheit zulasten der Gesundheit.

Das Gefährdungspotenzial bei Rollenstress (und den diesen ausmachenden Formen Rollenunklarheit, Rollenkonflikt und Rollenüberlastung) ist nachgewiesen für die folgenden gesundheitlichen Beeinträchtigungen und Krankheitsbilder:

  •  Erhöhtes Risiko für Depressivität (Metaanalyse von Schmidt et al., 2014),
  • Angst und Spannungszustände (Metaanalysen von Örtqvist & Wincent, 2006)

Mögliche Gestaltungsansätze bei Rollenstress

Transparenz schaffen, z.B. Rollen und Verantwortlichkeiten klären

Qualifikation anpassen und/oder Verantwortung spezifizieren und kleinere Verantwortungsbereiche schaffen, die dann von unterschiedlichen Personen getragen werden & systematische Personalentwicklung umsetzen.

Aufgabenerweiterungen (job enlargement, job enrichment) einführen

Offenheit und Transparenz für starke Mitarbeiterbindung

Transparenz und Offenheit im Arbeitsumfeld führen dazu, dass mehr Klarheit und Verständnis für die Unternehmensziele und -strategien geschaffen wird. Mitarbeitende können dadurch besser verstehen, wieso sie ihre Arbeit machen und zu welchen Zielen sie dadurch beitragen. Dadurch arbeiten Mitarbeitende effektiver und motivierter an ihren Projekten, was sich positiv auf den Unternehmenserfolg auswirkt (Schermuly, 2022).

Bereit für Verantwortung und Klarheit in Ihrer Aufgabe?

Unsere psy50-Methode misst nicht nur Verantwortungsübernahme und Rollenklarheit, sondern auch sämtliche Schlüsselfaktoren für eine gesunde Unternehmenskultur. Nutzen Sie die Gefährdungsbeurteilung, um psychosoziale Risiken effektiv zu bewältigen.

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Zum Nachlesen:

Örtqvist, D., & Wincent, J. (2006). Prominent consequences of role stress: A meta-analytic review. International Journal of Stress Management, 13(4), 399–422

Schmid, B. & Messmer A. (2004). Auf dem Weg zu einer Verantwortungskultur in Unternehmen. In: LO — Lernende Organisation. Zeitschrift für systemisches Management und Organisation, 18.

Schmidt, S., Rösler, U., Kusserow, T., Rau, R. (2014). Uncertainty in the  work-place: Examining role ambiguity and role conflict, and their link to  depression – a meta-analysis. European Journal of Work and Organizational  Psychology, 23, 91-106.

Schermuly, C. C., Creon, L. E., Gerlach, P., Graßmann, C., & Koch, J. (2022). Leadership styles and psychological empowerment: A meta-analysis. Journal of Leadership & Organizational Studies. Advance online publication.