Soziale Interaktionen sind der Schlüsselfaktor
Eine Überblicksarbeit der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin ( BAuA, Drösseler et al., 2016 ) fasst den wissenschaftlichen Kenntnisstand zu sozialen Beziehungen zusammen. Die zugrundeliegenden Studien konnten soziale Beziehungen nachweislich als wichtige Stellschraube in Arbeitsgestaltung und betrieblicher Gesundheitsförderung identifizieren( zb Lang et al., 2012; Nixon et al., 2011). Vor allem die soziale Unterstützung hat günstige Effekte auf Indikatoren der körperlichen und psychischen Gesundheit, während geringe soziale Unterstützung, starke soziale Konflikte oder Mobbing mit zahlreichen negativen psychischen und körperlichen gesundheitlichen Beeinträchtigungen von Beschäftigten assoziiert sind. Negative Wirkungen sind darüber hinaus auch in Bezug auf die Arbeitszufriedenheit, die Bindung an das Unternehmen und Abwesenheitszeiten belegt.
Was ist "soziale Unterstützung"?
Soziale Unterstützung zielt darauf ab, ein Arbeitsproblem, dass beim Beschäftigten vorliegt, zu lösen oder erträglicher zu machen. Sie kann emotional (z. B. Zeigen von Zuneigung, Vertrauen und Anteilnahme), instrumentell (z. B. materielle oder finanzielle Unterstützung), informationell (z. B. Weitergabe von Ratschlägen und Hinweisen zur Problemlösung) oder durch Bestätigung und Anerkennung (z. B. empfundene Anteilnahme und Wertschätzung) erfolgen.
Einfluss von Führungsverhalten
Das Führungsverhalten ist ebenso für die Qualität sozialer Beziehungen am Arbeitsplatz von besonderer Bedeutung. Gesundheitsförderlich wirkt sich ein positives Führungsverhalten aus, das von Aufgaben- und Rollenklarheit sowie Mitarbeiterorientierung geprägt ist; ungünstige Auswirkungen auf die Gesundheit sind zu erwarten, wenn Führungskräfte gegenüber ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einen Mangel an Klarheit und Zugewandtheit zeigen (Montano et al., 2016).
Messung von sozialen Beziehungen im Rahmen der GB- Psyche
Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung gilt es zu prüfen, welche Maßnahmen erforderlich sind, um die Wahrscheinlichkeit des Auftretens gesundheitskritischer Ausprägungen sozialer Beziehungen so weit wie möglich zu reduzieren. Die GDA Leitlinien zur gesetzeskonformen Durchführung der PGBU empfehlen neben den Themen u.a. Arbeitsintensität, Arbeitszeit, Handlungsspielraum und Arbeitsumgebungsbedingungen auch die Erfassung von sozialen Beziehungen (vgl. GDA-ARrbeitsprogramm Psyche, 2017). Beispielhafte Themenbereiche sind der Grad der wahrgenommen Wertschätzung, Teamarbeit, Führungsverhalten.
Sie entscheiden, wie viel Veränderung Sie in Ihrer Firma benötigen und umsetzen möchten. Die reine Einführung „Psychische Gefährdungsbeurteilung“ ist eine relativ übersichtliche Angelegenheit. Erfahrungsgemäß können jedoch strukturelle Probleme zu Tage kommen, welche eben nicht durch das leise stellen eines Telefons, oder mit einem verbesserten E-Mail-Management gelöst werden können. Zu bedenken ist das erfahrungsgemäß 80% aller psychischen Belastungen am Arbeitsplatz sozialer und zwischenmenschlicher Natur sind. Das heißt nichts anderes, als dass Führungsqualitäten, Teamklima und die persönliche psychische Gesundheit der Mitarbeiter DER entscheidende Faktor einer nachhaltigen psychischen Gefährdungsbeurteilung sind. Daher ist es wichtig, in der psychischen Gefährdungsbeurteilung sowohl die Mitarbeitenden wahrzunehmen, aktiv miteinzubeziehen sowie die gesamte Abteilungssituation und die Führung zu betrachten. Erst dann wird tiefgreifender Wandel und eine deutlich steigende Gesundheit am Arbeitsplatz erreicht. Genau dies ist unsere Spezialisierung in allen unseren Angeboten.
Beispielhafte Maßnahmen zum Themenbereich " Soziale Beziehungen"
Einige differenzierte Empfehlungen sowohl auf Mitarbeitenden- aber auch auf Führungkraftebene sind nachfolgend stichpunktartig ausgeführt:
- Systematisches Feedback zur Auftragsbearbeitung ermöglichen (z. B. Sprechzeiten, regelmäßiger gruppenbezogener Informationsaustausch),
- für klare Aufgaben- und Rollenverteilung sorgen und transparent kommunizieren
- Regeln/Standards respektvoller, wertschätzender und konstruktiv-unterstützender Kommunikation und Kooperation vereinbaren und systematisch pflegen
- Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, wenn möglich, in Entscheidungsprozesse einbeziehen, d.h. Mitarbeiterbeteiligung stärken
Zum Nachlesen..
Buruck, G., Tomaschek, A., Wendsche, J., Ochsmann, E., & Dörfel, D. (2019). Psychosocial areas of worklife and chronic low back pain: A systematic review and meta-analysis. BMC Musculoskeletal Disorders, 20, 480.
Drössler, S., Steputat, A., Schubert, M., Euler, U., & Seidler, A. (2016). Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt ‒ Soziale Beziehungen. 1. Auflage. Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin.
Kienle, R., Knoll, N., & Renneberg, B. (2006). Soziale Ressourcen und Gesundheit: soziale Unterstützung und dyadisches Bewältigen. In: Renneberg, B. & Hammelstein, P. (Hrsg.), Gesundheitspsychologie (S. 107–122). Berlin Heidelberg: Springer
Lange, S., Burr, H., Conway, P. M., & Rose, U. (2019). Workplace bullying among employees in Germany: Prevalence estimates and the role of the perpetrator. International Archives of Occupational and Environmental Health, 92, 2, 237–247.
Montano, D., Reeske-Behrens, A., & Franke F. (2016). Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt. Führung. Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin.
Nixon A. E., Mazolla, J. J., Bauer J., Krueger, J. R., & Spector, P. E. (2011). Can work make you sick? A meta-analysis of the relationships between job stressors and physical symptoms. Work & Stress, 25, 1–22.
